A chave para uma empresa bem-sucedida é ter uma cultura baseada em um conjunto de crenças amplamente compartilhado e fortemente sustentado pela estratégia e estrutura do local.

Quando uma organização tem uma cultura forte, três coisas acontecem:

• Os funcionários sabem como a alta administração quer que eles respondam a qualquer situação;
• Os funcionários acreditam que a resposta esperada é a correta;
• Os funcionários sabem que serão recompensados ​​por demonstrar os valores da organização.

De fato, os empregadores têm um papel vital na perpetuação de uma cultura organizacional consistente, começando pelo recrutamento e seleção de candidatos que compartilharão as crenças da empresa e prosperarão nessa cultura, desenvolvendo programas de orientação, treinamento e gestão de desempenho.

Esses fatores ajudam a delinear e reforçar os valores centrais da organização e garantem recompensas adequadas e reconhecimento para os funcionários que realmente incorporam os valores do ambiente de trabalho.

O que é e qual a importância da cultura organizacional?

A cultura organizacional define a maneira correta de se comportar dentro da empresa.

Essa cultura consiste em crenças e valores compartilhados estabelecidos pelos líderes e então comunicados e reforçados por meio de vários métodos, moldando as percepções, comportamentos e entendimentos dos funcionários.

Desse modo, a cultura organizacional define o contexto para tudo o que uma empresa faz. Como os setores e as situações variam significativamente, não existe um modelo de cultura único que atenda às necessidades de todas as empresas.

Não se pode negar que uma cultura consistente e coerente no local de trabalho é um denominador comum entre as empresas mais bem-sucedidas.

Líderes de empresas bem-sucedidas vivem suas culturas todos os dias e se esforçam para comunicar suas identidades culturais aos funcionários, bem como aos possíveis novos contratados.

Eles são claros sobre seus valores e como esses valores definem suas organizações e determinam como as organizações funcionam.

Por outro lado, uma cultura ineficaz pode derrubar a empresa e sua liderança. Funcionários desengajados, alta rotatividade, relações ruins com os clientes e lucros menores são exemplos de como a cultura errada pode impactar negativamente o resultado final.

Como contribuir para a criação e manutenção da cultura organizacional?

Um empregador deve começar com uma compreensão completa do que é cultura em um sentido geral e qual é a cultura específica de sua organização. 

Desse modo, cumpre entender que a cultura organizacional pode se manifestar de várias maneiras, incluindo comportamentos de liderança, estilos de comunicação, mensagens distribuídas internamente e comemorações corporativas, por exemplo.

Algumas das características culturais que distinguem a maioria das organizações incluem.

Valores

No centro das culturas das organizações estão os valores comumente compartilhados. Nenhuma está certa ou errada, mas as organizações precisam decidir quais valores enfatizarão. Esses valores comumente incluem:

• Orientação para o resultado. Enfatizando conquistas e resultados.
• Orientação de pessoas. Insistindo na justiça, tolerância ao erro e respeito pelo indivíduo.
• Orientação da equipe. Enfatizando e recompensando a colaboração.
• Atenção aos detalhes. Valorizar a precisão e abordar situações e problemas analiticamente.
• Estabilidade. Fornecendo segurança e seguindo uma cadência previsível.
• Inovação. Incentivar a experimentação e a assunção de riscos.
• Agressividade. Estimular um espírito competitivo.

Grau de hierarquia

O grau de hierarquia é a medida em que a organização valoriza os canais tradicionais de autoridade. 

Os três níveis distintos de hierarquia são:

Alto – com uma estrutura organizacional bem definida e uma expectativa de que as pessoas trabalharão por meio de canais oficiais; 

Médio – tendo uma estrutura definida, mas uma aceitação de que as pessoas geralmente trabalham fora dos canais formais; 

Baixo — ter descrições de cargos vagamente definidas e aceitar que as pessoas desafiam a autoridade.

Uma organização com alto nível de hierarquia tende a ser mais formal. No entanto, fatores a serem considerados, aqui, incluem o quanto de autonomia os funcionários – em diferentes cargos – terão acesso.

Grau de urgência

O grau de urgência define a rapidez com que a organização deseja ou precisa impulsionar a tomada de decisões e a inovação. 

Algumas empresas escolhem seu grau de urgência, mas outras o impõem pelo mercado.

Uma cultura com altos níveis de urgência tem a necessidade de impulsionar os projetos rapidamente e uma grande necessidade de responder a um mercado em mudança. Um nível moderado de urgência move os projetos em um ritmo razoável. 

Já um baixo nível de urgência significa que as pessoas trabalham de forma lenta e consistente.

Uma organização com alto senso de urgência tende a ter um ritmo acelerado e contribui para um estilo de gerenciamento decisivo. Uma organização com baixa urgência tende a ser mais metódica e contribui para um estilo de gestão mais ponderado.

Gestão para pessoas ou gestão para tarefas?

As organizações geralmente têm uma forma específica e forte de valorizar pessoas e tarefas.

Quando há uma forte orientação para as pessoas, tende a colocar as pessoas em primeiro lugar na tomada de decisões e acredita que as pessoas impulsionam o desempenho e a produtividade da organização. 

Por outro lado, quando a empresa tem uma forte orientação para tarefas tende a colocar tarefas e processos em primeiro lugar ao tomar decisões e acredita que a eficiência e a qualidade impulsionam o desempenho e a produtividade da organização.

Algumas organizações podem escolher suas abordagens. No entanto, outros tipos de empresa podem ter que ajustar sua orientação à natureza de sua indústria, questões históricas ou processos operacionais.

Fato é que os líderes organizacionais devem compreender os valores culturais em que a organização opera para garantir que as práticas de gestão e da empresa sejam apropriadas e eficazes nas operações. Isso impactará diretamente no engajamento, na memória de marca, na reputação da empresa e na lucratividade das operações.